Weihnachtsgeld, czyli premia świąteczna, to dla wielu pracowników ważny zastrzyk gotówki pod koniec roku. W okresie zwiększonych wydatków na prezenty, podróże i święta Bożego Narodzenia dodatkowe pieniądze mają realne znaczenie dla domowego budżetu. Nie każdy jednak otrzymuje tzw. 13. pensję, a pracodawcy często stosują różne zapisy, które pozwalają im uniknąć wypłaty. Kiedy pracownik ma prawo do Weihnachtsgeld i może skutecznie walczyć o jego wypłatę? Na podstawie opinii prawnika wyjaśniamy, jakie zasady obowiązują w Niemczech i na co warto zwrócić uwagę.
Weihnachtsgeld – czy pracownik ma do niego prawo?
Zgodnie z niemieckim prawem pracy Weihnachtsgeld nie jest świadczeniem ustawowym. Oznacza to, że samo istnienie stosunku pracy nie gwarantuje wypłaty premii świątecznej. Prawo do niej może jednak wynikać z konkretnych podstaw prawnych, które wiążą pracodawcę.
Najważniejszą z nich jest układ zbiorowy pracy (Tarifvertrag). Jeżeli pracodawca jest członkiem organizacji pracodawców, która podpisała dany układ, lub jeśli układ został uznany za powszechnie obowiązujący, zapisy dotyczące Weihnachtsgeld są dla niego wiążące. Pracownik nie musi wówczas spełniać dodatkowych warunków poza tymi, które wynikają wprost z treści układu.
Drugą podstawą jest porozumienie zakładowe (Betriebsvereinbarung) zawarte pomiędzy pracodawcą a radą zakładową. Jeżeli taki dokument przewiduje wypłatę premii świątecznej, pracownik może się na niego skutecznie powołać.
Przeczytaj także: Premia świąteczna 2025: Ile zapłacą Kaufland, Lidl, Audi, Bosch i inne niemieckie firmy? Znamy kwoty!
Równie istotny jest indywidualny kontrakt o pracę (Arbeitsvertrag). Jeżeli zawiera on zapis o wypłacie Weihnachtsgeld, powstaje bezpośredni i egzekwowalny roszczenie. Co ważne, zgodnie z niemieckim prawem, taka obietnica może być również ustna, o ile da się ją udowodnić.
Kiedy powstaje zwyczaj zakładowy w firmie?
Jednym z najczęstszych, ale jednocześnie najbardziej skomplikowanych przypadków jest tzw. betriebliche Übung, czyli utrwalona praktyka zakładowa. Powstaje ona wtedy, gdy pracodawca co najmniej trzy razy z rzędu wypłaca Weihnachtsgeld bez zastrzeżeń, w tej samej wysokości lub według tego samego sposobu obliczania.
W takiej sytuacji pracownicy mogą zasadnie oczekiwać, że świadczenie będzie wypłacane również w przyszłości. Istotne jest jednak to, że jednorazowa wypłata – nawet bardzo wysoka – nie tworzy zwyczaju zakładowego. Portal hna.de podaje, że kluczowe znaczenie ma również brak klauzul o dobrowolności lub możliwości cofnięcia świadczenia.
Dodatkowo zastosowanie ma zasada równego traktowania pracowników (Gleichbehandlungsgrundsatz). Jeżeli pracodawca wypłaca Weihnachtsgeld według określonego schematu, na przykład wszystkim pracownikom etatowym lub wszystkim pracownikom fizycznym, nie może bez uzasadnionego powodu wykluczyć pojedynczych osób, które spełniają te same kryteria.
Sztuczki szefów przy premiach świątecznych – na co uważać?
W praktyce wielu pracodawców stosuje różne zapisy w umowach, które ograniczają prawo do premii świątecznej. Najczęściej spotykane są klauzule dotyczące daty granicznej oraz klauzule zwrotu. Ich głównym celem jest związanie pracownika z firmą na dłużej.
Klauzula dotycząca daty granicznej oznacza, że pracownik zachowuje prawo do premii tylko wtedy, gdy jego stosunek pracy trwa nieprzerwanie do określonej daty, na przykład do 31 grudnia. Jeśli pracownik złoży wypowiedzenie lub zostanie zwolniony przed tym terminem, może być zobowiązany do zwrotu już wypłaconej premii.
Takie zapisy nie zawsze są jednak skuteczne. Jeżeli premia świąteczna ma charakter wynagrodzenia za pracę, czyli jest regularnym świadczeniem powiązanym z wykonywaną pracą, klauzula dotycząca daty granicznej może być nieważna, a obowiązek zwrotu nie powstaje. Ponadto zapisy w umowach o pracę podlegają kontroli pod kątem niedozwolonych klauzul umownych, dlatego wiele z nich może zostać uznanych za nieważne przez sąd.