Jeszcze do niedawna rozmowy o pensjach w Niemczech, podobnie jak w Polsce i wielu innych krajach UE, były tematem tabu. Pracownicy często nie wiedzieli, ile zarabiają ich współpracownicy, a różnice w wynagrodzeniach – zwłaszcza między kobietami a mężczyznami – pozostawały niewidoczne. Teraz ma się to zmienić. Unia Europejska wprowadza nowe przepisy, które mają realnie zwiększyć jawność wynagrodzeń i zmusić pracodawców do większej transparentności. Choć cele brzmią ambitnie, dla firm oznacza to także nowe obowiązki i wyzwania. Sprawdzamy, co dokładnie zmieni unijna dyrektywa o jawności płac i kiedy nowe zasady wejdą w życie w Niemczech.
Koniec tajemnicy wynagrodzeń – co zmienia nowa dyrektywa?
Podstawą nadchodzących zmian jest dyrektywa UE 2023/970, przyjęta 10 maja 2023 roku. Jej głównym celem jest zapewnienie zasady równego wynagrodzenia za taką samą lub równoważną pracę kobiet i mężczyzn. Państwa członkowskie, w tym Niemcy i Polska, mają czas na wdrożenie nowych przepisów do 7 czerwca 2026 roku.
Choć w Niemczech już od kilku lat obowiązuje Entgelttransparenzgesetz, czyli ustawa o przejrzystości wynagrodzeń, jej skuteczność w praktyce była ograniczona. Nowa dyrektywa unijna ma znacząco ją wzmocnić, wprowadzając bardziej konkretne obowiązki oraz realne mechanizmy kontroli.
Warto podkreślić, że pojęcie „wynagrodzenie” w rozumieniu dyrektywy jest bardzo szerokie. Obejmuje nie tylko pensję podstawową, ale również premie, dodatki, bonusy, a także świadczenia w naturze, takie jak samochód służbowy czy prywatna opieka medyczna.
Przeczytaj także: Płaca minimalna 2418,60 euro brutto w Niemczech. Tyle wynosi netto w 2026 roku
Równa i „równoważna” praca – co to oznacza w praktyce?
Jednym z kluczowych elementów dyrektywy jest pojęcie „pracy równoważnej”. Nie chodzi wyłącznie o identyczne stanowiska czy zakres obowiązków. Przy porównywaniu wynagrodzeń należy brać pod uwagę m.in. wymagane kwalifikacje, poziom odpowiedzialności, warunki pracy oraz wysiłek związany z wykonywaną pracą.
To oznacza, że pracodawcy będą musieli stosować obiektywne i neutralne kryteria oceny stanowisk, aby uzasadnić ewentualne różnice w płacach. Pracownicy zyskają natomiast prawo do informacji, na jakiej podstawie ustalane są ich zarobki oraz możliwości ich wzrostu.
Nowe obowiązki pracodawców i prawa pracowników
Nowe przepisy obejmą zarówno sektor prywatny, jak i publiczny. Co istotne, jawność wynagrodzeń zacznie się już na etapie rekrutacji. Pracodawcy będą zobowiązani do podawania w ogłoszeniach o pracę konkretnego wynagrodzenia lub przynajmniej widełek płacowych. Jednocześnie zostanie wprowadzony zakaz pytania kandydatów o ich dotychczasowe zarobki.
Zatrudnieni pracownicy zyskają prawo do:
- uzyskania informacji o średnim wynagrodzeniu osób wykonujących taką samą lub równoważną pracę
- dostępu do danych o wynagrodzeniach z podziałem na płeć
- poznania kryteriów ustalania płac i awansów
- żądania wyjaśnień w przypadku wykrycia nieuzasadnionych różnic płacowych
Jeżeli różnice w wynagrodzeniach okażą się zbyt duże i nie będzie można ich racjonalnie uzasadnić, firmy będą zobowiązane do podjęcia działań naprawczych.
Terminy, wyjątki i progi zatrudnienia
Choć dyrektywa dotyczy wszystkich pracodawców, nie wszyscy zostaną objęci takimi samymi obowiązkami. Kluczowe znaczenie ma liczba zatrudnionych pracowników.
Firmy zatrudniające mniej niż 50 osób mogą zostać zwolnione z obowiązku ujawniania szczegółowych kryteriów rozwoju wynagrodzeń. Pracodawcy z mniej niż 100 pracownikami zasadniczo nie będą objęci regularnymi obowiązkami sprawozdawczymi.
Harmonogram raportowania wygląda następująco:
- pracodawcy zatrudniający 250 lub więcej pracowników – pierwszy raport do 7 czerwca 2027 roku, następnie co roku
- firmy z 150–249 pracownikami – pierwszy raport do 7 czerwca 2027 roku, kolejne co trzy lata
- pracodawcy z 100–149 pracownikami – pierwszy raport do 7 czerwca 2031 roku, następnie co trzy lata
Chip.de podaje, że państwa członkowskie mogą wprowadzić przepisy korzystniejsze dla pracowników, ale nie mogą obniżyć poziomu ochrony przewidzianego w dyrektywie.